Non c’è paese al mondo nel quale sia stata raggiunta la parità salariale tra uomini e donne. Anzi, non ci si è neanche avvicinati. Il gender pay gap, il differenziale retributivo di genere, è una realtà che resiste al tempo, riducendosi molto più lentamente di tutti gli altri divari tra uomini e donne (in lavoro, istruzione, presenza nelle istituzioni e nei posti di potere). E in molti posti si è riaperto in conseguenza della crisi economica. Ma perché ancora oggi le donne guadagnano meno degli uomini?

Innanzitutto, bisogna intendersi su quel “guadagnano meno”, ossia sulla definizione che diamo del gender pay gap. All’ora? Al giorno? Al mese? All’anno? Nell’arco della vita? E poi: misuriamo solo le donne che lavorano, o anche tutte le altre, dunque anche inoccupate e pensionate? E il gap va valutato sul posto di lavoro – la differenza tra la mia retribuzione e quella del collega maschio che ho di fronte – o sui redditi dell’intera economia? La scelta del metro, dell’indice, è già importante e dipende dal tipo di discriminazione che si vuole indagare. Ma tutti contribuiscono a farci capire come stanno le cose e, soprattutto, perché.

Qualche giorno fa, il ministero dell’economia e delle finanze (Mef) ha diffuso i dati delle dichiarazioni dei redditi del 2015. Questi dati sono stati esaminati in lungo e in largo, soprattutto per il “caso” di coloro che hanno dovuto restituire gli 80 euro, ma anche per dare una mappa dei redditi per regione, comune, settori di attività, tipologie. Un solo dato è stato trascurato: quello delle differenze di genere. Che qui forniamo, grazie a un’elaborazione fatta dal Dipartimento finanze del Mef sulle dichiarazioni Irpef.

La differenza nei redditi medi dichiarati al fisco tra uomini e donne italiane è del 33,4 per cento. Ossia, per ogni 100 euro guadagnati dagli uomini, le donne ne hanno guadagnati 66,6. L’Irpef comprende tutti i redditi personali. Se invece andiamo a guardare solo quelli da lavoro, la differenza va dal 26 al 28 per cento (a seconda che parliamo di lavoro dipendente o autonomo). Questi dati vanno presi per quello che sono: sono aggregati, si riferiscono ai redditi dichiarati (sfugge ovviamente il sommerso), non permettono di vedere le differenze sul posto di lavoro, e ovviamente riguardano solo chi presenta una dichiarazione dei redditi, dunque non comprendono chi non lavora e chi è “incapiente” (cioè chi ha un reddito sotto il minimo imponibile). Ma ci danno una prima importante fotografia della disparità economica tra uomini e donne.

Diverso è l’indicatore ufficiale del gender pay gap, quello che l’Unione europea mette alla base della sua strategia per la parità economica. Qui non si misurano i redditi aggregati, ma le paghe: l’indicatore di riferimento nei documenti Ue è il “gender pay gap grezzo” (unadjusted), che misura la paga oraria delle donne, confrontata con quella degli uomini.

In base a quest’indice, come si vede nel primo grafico, nel 2015 il gap retributivo tra donne e uomini era del 16,5 per cento nei ventotto paesi dell’Unione: dunque, per ogni 100 euro guadagnati da un uomo le donne ne guadagnavano 83,5. In questa classifica l’Italia non è affatto messa male, con un gap pari solo al 5,5 per cento nell’economia nel suo complesso (aggregato che però non comprende la pubblica amministrazione in senso stretto, la difesa e la sicurezza sociale). Se si scompone lo stesso indice a seconda che il datore di lavoro sia pubblico o privato, già emergono forti differenze: per l’Italia, il gender pay gap è pari a 3,7 nel pubblico e a 19,6 nel privato.

Ma il gender pay gap “grezzo” non ci dice tutto. A volte – come nel caso italiano – i risultati migliori non si devono a una migliore situazione generale delle donne italiane sul mercato del lavoro retribuito, ma anzi, proprio al suo opposto.

In primo luogo questo indicatore, misurando la paga oraria, non tiene conto del fatto che tra le donne è molto più diffuso il lavoro part-time (nel 2015 era al 32,4 per cento per le donne, contro il 7,8 per cento per gli uomini), dunque il gender gap che non si vede sul salario orario si allarga, e molto, su quello mensile o annuale. Si potrebbe dire che questo non è frutto di discriminazione ma di libera scelta: purtroppo così non è, visto che l’Istat ci informa che il 60 per cento del part-time femminile è involontario.

Allargando lo sguardo
Ma c’è un’altra ragione per cui l’indice del secondo grafico risulta un po’ fuorviante per capire il reale stato delle cose: per definizione, infatti, questo gap è calcolato solo sulle donne che lavorano. E l’Italia ha storicamente una occupazione femminile molto bassa (al 48,1 per cento nell’ultima rilevazione Istat) con un divario di 19 punti percentuali rispetto al tasso di occupazione maschile. Il divario di genere sul tasso di occupazione paradossalmente può restringere quello salariale, se a restare fuori del mercato del lavoro sono le donne meno qualificate e che svolgerebbero mansioni più basse: è quello che storicamente è successo in Italia.

Se correggiamo l’indicatore grezzo per tenere conto anche delle donne che non lavorano, abbiamo il differenziale di genere “complessivo” (secondo grafico), un indicatore “sintetico” che l’Eurostat calcola sulla base del salario orario, del numero medio mensile di ore pagate e del tasso di occupazione femminile.

Ne viene fuori una misura più realistica del differenziale di genere, e per l’Italia si sale molto: siamo al 43,7 per cento, sopra la media europea (e anche sopra il gap che viene fuori dalle dichiarazioni dei redditi). Il World economic forum, nel suo Global gender gap report, fa un’operazione ancora più ampia, confrontando il reddito complessivo delle donne con quello degli uomini in ogni paese (dopo averlo uniformato in dollari a parità di potere d’acquisto), e qui viene fuori che l’insieme delle donne italiane percepisce il 52 per cento dei redditi guadagnati dall’insieme degli uomini. Il World economic forum ha utilizzato questo e molti altri indicatori per stilare un indice complessivo della parità di genere, che pone l’Europa ai primi posti nel mondo ma l’Italia in coda in Europa (i dettagli sono spiegati in quest’articolo di Daniela Piazzalunga su ingenere.it).

Le differenze tra i diversi indici ci aiutano a capire i vari motivi per cui le donne guadagnano meno degli uomini. In primo luogo perché lavorano di meno, o restando disoccupate oppure lavorando part-time: questo è particolarmente vero per l’Italia. Si potrebbe pensare che questo non è un vero indice di discriminazione, ma solo a patto di considerare la non partecipazione al mercato del lavoro o il part-time come una libera scelta, non vincolata dalle condizioni del mercato stesso né da fattori culturali ereditati e stereotipi.

La bassa partecipazione al mercato del lavoro ha tenuto relativamente lontane le donne italiane da un altro potente fattore che alimenta il gender pay gap sul posto di lavoro: la segregazione occupazionale, nelle mansioni più basse e nei settori meno remunerativi. Poiché le donne meno qualificate sono per lungo tempo rimaste “a casa”, questo ha mitigato l’effetto sui divari salariali. Con la crisi economica le cose sono cambiate un po’ anche da noi, poiché sono entrate sul mercato del lavoro anche donne meno qualificate, spinte dalle necessità familiari.

Questo fenomeno ha avuto l’effetto di far aumentare, nella prima fase della crisi, il gender pay gap in Italia (lo spiega in quest’articolo l’economista Francesca Bettio). La percentuale di donne tra i lavoratori a bassa paga, come scrive qui Linda Laura Sabbadini, è molto aumentata, ed è più forte tra le donne anche il fenomeno della sovraqualificazione: si hanno titoli più alti rispetto a quelli richiesti dal lavoro che si svolge.

Lavoro e famiglia
Ma le cause della disparità di genere in busta paga non stanno solo nel mercato del lavoro e nella macroeconomia. Nella “segregazione” in settori dove si guadagna di meno c’è spesso la scelta delle donne di lavorare in condizioni che permettono una più facile conciliazione tra lavoro e famiglia (secondo i dati Ocse le donne italiane fanno cento minuti al giorno di lavoro non pagato in più rispetto ai maschi). E la disparità nei carichi di cura pesa anche sulla formazione del pay gap all’interno dello stesso settore lavorativo, in termini di progressione di stipendio e carriera.

Secondo uno studio fatto sui dati dell’Inps, il solo evento della maternità – e il relativo congedo per le dipendenti – comporta in media una perdita di retribuzione del 12 per cento a vent’anni dalla nascita del figlio (che sale al 20 per cento per le donne che non avevano al momento del congedo un contratto a tempo indeterminato). Naturalmente i figli possono farli solo le donne, ma il congedo per la loro cura possono prenderlo anche gli uomini – e lo fanno poco, in pochissimi.

Una distribuzione paritaria del lavoro di cura in famiglia, e una rete pubblica che semplifichi e non complichi, riduca e non aumenti il tempo destinato alla cura, possono fare molto per ridurre quel differenziale salariale che si crea “fuori” del mercato del lavoro. Sui posti di lavoro, invece, l’azione per la riduzione del gender pay gap va fatta agendo su tutti i fattori che lo alimentano: segregazione occupazionale, sottoinquadramento delle donne rispetto alle loro qualifiche, tetti di cristallo alle loro carriere. E anche con la trasparenza: adottando per esempio ovunque la legge inglese che dal 2015 obbliga le imprese con più di 250 dipendenti a rendere pubblico il differenziale retributivo tra uomini e donne al proprio interno.